Av. Dr. Umut METİN - Dr. Yurdal ÖZATLAN

Diğer taraftan, bu şirketlerin ömrünün çoğunlukla kurucunun ömrüyle sınırlı kaldığı, özellikle ikinci ve üçüncü kuşaklara geçişte ortaya çıkan sorunlarla bu şirketlerin duraklama ve hatta dağılma riskinin oluşabileceği de zaman zaman görülmektedir.

Bir aile şirketinin ayakta kalması sadece ekonomik gücüyle değil, aynı zamanda ailenin temel değerlerinden beslenen manevi sermayesi ile de mümkündür. Demek ki aile şirketinin güçlü bir şekilde nesilden nesile aktarımı için sadece iyi bir şirket değil hem iyi bir şirket hem de iyi bir aile birlikteliğinin, bütünlüğünün oluşturulması gerekir.

Kuşaklar arasındaki çatışma dinamikleri

Kurucu nesil, genellikle işin en başından yani çekirdeğinden gelerek uzun yıllar sabırla verilen emekle şirketi var etmektedir. Bu büyüme, çoğu zaman kurumsallaşma ile desteklenememektedir. Şirket büyüdükçe yönetim ve organizasyon, insan kaynakları ve hukuk gibi alanlardaki eksiklikler ortaya çıkabilmektedir. Bu halin bir kısım sebepleri vardır:

  • Yaklaşım farkı: Önceki kuşak var olanı koruma kaygısı güderken, genç kuşak değişim ve yenilenme arzusu içinde olabilir.
  • Katılım sorunu: Zorluklardan biri de genç neslin aile şirketine dahil olma yöntemindeki belirsizlik dışında bu konuda genç neslin isteksizliği de olabilir. Büyüklerinin yaptığı işi yapmak istememek de rastlanan durumlarındandır.
  • Liderde değişim ve karmaşıklaşan ilişkiler: İlk kuşak genelde karizmatik bir kurucu figür etrafında şekillenir. Bu kişi genelde baba – ağabey veya abla olabilir. Ancak bu liderlik tarzının, yeni kuşakla sürdürülebilmesi kolay değildir. İkinci kuşakta kardeşler arasında, üçüncü kuşakta ise kuzenler ve torunlar dahil olduğunda ortaklık yapısı karmaşıklaşır. Hele bir de gelinler ve damatlar gelince karmaşık tablo, karmakarışık bir hal alır.

Bu noktada herkes için geçerli ve ailenin tüm fertlerini bağlayan kurallar var olmadıkça şirketin, aileden doğan veya şirketten üreyen içsel sorunlardan etkilenmemesi imkânsızlaşır.

Bağlayıcı hukuki önlemlerin faydası

Ne yazık ki kamuoyuna da yansıyan miras kavgaları, aile sürtüşmeleri büyük bir ekonomik kaybın göstergesidir. Büyümesi veya kalıcılaşması gereken şirketlerin, yönetilemeyen sorunlarla yok oluşuna üzülerek tanık olmak yerine, bu gidişi en baştan engellemek, bu yönde tedbirler almak gerekir. Şirketlerdeki yönetim çekişmeleri, kural metinlerinin eksikliği, hukuki önlemlerin yetersizliğinden kaynaklanabilir. Bu noktada, önleyici avukatlık hizmetleri desteğiyle aile şirketinin kendi özgün yapısına uygun hayata geçirilmesi gereken kural metinlerinin eksikliği önemli bir zafiyet yaratabilir. Buna karşı bir kısım çözümler vardır:

  • Temel ilkeler: Şeffaflık, hesap verebilirlik, toplum yararını göz ardı etmeyen ticari yaklaşım, adalet ve sorumluluk sadece halka açık şirketler için değil, aile şirketleri için de ihtiyaçtır.
  • Etkin ve eğitici yönetim: Özellikle yeni nesli temsil eden yönetim kurulu üyeleri, yönetim kurulu kararını imza etmekten öte işlev gösterebilmeli, yönetmeyi öğrenebilmelidir. Bunun için, aile şirketlerinde farklı yönetim kurulu modellemeleri yapılabilir.
  • Hukuki araçlar ve sözleşmeler: Türk Ticaret Kanunu (TTK), farklı şirket tiplerine izin vermektedir. Bu tiplerden örneğin anonim şirket, limited şirket gibi birini seçmek yeterli değildir. Şirketin özgün yapılanması üzerine kafa yorulmalı ve ihtiyaçlar hukuki metinlerle desteklenmelidir.
  • Vefat sonrasının planı: Kurucu veya kurucuların vefatı, şirkette bir yönetim boşluğu veya yönetim krizi yaratabilir. Böyle bir tablonun oluşmaması için kurucunun veya kurucuların vefat sonrası planlamasını hayata geçirmesi ihtiyaçtır. “Miras planlaması” kapsamında vasiyetname, mirastan feragat beyanları, miras taksim sözleşmeleri gibi metinler tanzim olunabilir.
  • Şirketin kilit kadrosunun aidiyetinin desteklenmesi: Şirketlerin başarısında önceki nesillerle birlikte yüksek emek vermiş ve ortak hedef için ailece benimsenmiş kişilerin şirketten kopmasının engellenmesi gerekir.

Böylelikle pay sahipleri aktarımı yanında şirkette kilit noktalarda görev alan profesyonellerin şirket yapısının vefa harcıyla güçlendirilmesi fayda sağlayabilir. Bu tercih, pay sahipleri içinde bir denge sorunu yaratmayacak sınırlı bir alanın nitelikli çalışanlara tahsisi gibi bir gücü var edebilir.

İtibar yönetiminin hukuki kurallarla desteklenmesi

Unutulmamalıdır ki ailenin itibarı şirketin, şirketin itibarı ise aynı zamanda ailenin itibarıdır. Bu iki alanda da saygınlığı ve değerli olmayı korumak gerekir. Aile üyelerinin (özellikle genç kuşağın) magazin haberlerine ölçüsüz-kontrolsüz konu olması, şirketin itibarını aşındırabilir.

50 yılda var edilen aile ve şirket itibarın 5 dakikada sarsılmasına müsaade edilmemelidir. Aile mensuplarının karşılıklı hukuki mücadeleler, kişisel kavgalarla şirket ve aile imajını ciddi şekilde zedeleyen örneklere meydan verebildiği gerçeği, hem yurtdışından hem de ülkemizden bolca örnekle teyit edilebilir. Aile Anayasası – Ortaklar arası sözleşme (pay sahipleri sözleşmesi) gibi metinlerle belirttiğimiz yaklaşımın uygulanması, aile şirketinin itibar kaybını önlemek ve gelecekte daha güçlü konumlanması için destek yaratabilir.

Sonuç olarak aile şirketlerinde kuşak değişimi doğru yönetildiğinde bir tehdit değildir. Aksine, geleceğe daha isabetli adım atmak isteyen aileler için bir fırsattır. Bu dönüşümde, dilek ve temennilerden öte, imza edenlerin tümünü bağlayacak hukuki bağlayıcılığı bulunan metinlerin oluşturulması gerekir. Aile Şirketleri uyuşmazlık çözümünde sorunları dışarı ile paylaşan adliyeler - mahkemeler yerine arabuluculuk gibi mekanizmaların kullanılması özel faydalıdır.