Ücretten Kesinti, Sıfır Zam, Hak Kaybı: İşçinin Onayı Gerçekten Özgür Mü?

Döktaş’ta işçilerden yüzde 20 ücret indiriminin kabul edildiğine ilişkin belge imzalamalarının istendiği iddiası, Türk Hava Yolları’nda gündeme gelen ücret ve yan hak değişikliklerini yeniden hatırlattı. Farklı sektörlerde yaşanan bu gelişmeler, işverenlerin maliyetleri düşürme arayışında ücretleri ve çalışma koşullarını geriletme yöntemlerini tartışmaya açıyor. Peki, işçinin önüne konulan belgeyi imzalaması, her durumda özgür iradesiyle kabul ettiği anlamına mı geliyor?

Çalışma hayatında ücretin düşürülmesi, ücret artışının yapılmaması, fazla çalışma ve ek ödeme sistemlerinin değiştirilmesi ya da servis gibi yan hakların kaldırılması artık yalnızca toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin konusu değil. Son dönemde farklı işyerlerinden gelen haberler, bu başlıkların işverenlerin bireysel çalışanlarla yürüttüğü süreçlerde de gündeme gelebildiğini gösteriyor.

Bursa Orhangazi’deki Döktaş Döküm fabrikasında yaşandığı ileri sürülen gelişmeler bunun son örneklerinden biri. İşçilerin aktarımlarına dayanan haberlere göre çalışanlardan ücretlerinde yüzde 20 indirimi kabul ettiklerine ilişkin belgeleri imzalamaları isteniyor. İndirimi kabul etmeyen işçilerin görev yerlerinin değiştirilmesi ve işten çıkarılmakla tehdit edilmesi de iddialar arasında. Şirket yönetiminin ve yetkili sendikanın açıklamalarıyla sürecin bütün yönlerinin netleşmesi gerekiyor.

Bu gelişme, birkaç hafta önce Türk Hava Yolları’nda “Hedef 12” adı altında gündeme gelen düzenlemeleri de akla getiriyor. THY’de uçuş ücretlerinin hesaplanması, fazla çalışma ödemeleri, harcırah ve ekip aracı gibi haklarda değişiklikler öngören düzenlemeler çalışanların tepkisine neden olmuştu. Sendikaların ve çalışanların değerlendirmelerinde yeni sistemin bazı personelin toplam gelirinde kayba yol açabileceği savunulmuştu. Basına yansıyan yüzde 10-20 arasındaki kayıp tahminleri ise bütün çalışanlar için kesinleşmiş bir ücret kesintisi olarak değerlendirilmemeli. Düzenlemelerin önemli bölümünün 1 Ocak 2027’de yürürlüğe girmesi planlanıyor.

Döktaş ile THY’deki gelişmeler aynı değil. Birinde doğrudan ücret indirimi talebi iddiası, diğerinde ücret hesaplama yöntemi ve yan haklarda değişiklik tartışması var. Ancak iki olayda da işçinin önüne yeni koşulların konulması ve bireysel onay sürecinin gündeme gelmesi ortak bir soru doğuruyor: İşveren, çalışma koşullarını işçinin aleyhine değiştirmek istediğinde hangi sınırlar içinde hareket edebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmasının sınırlarını belirliyor.

İşveren; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorunda. İşçi de bu değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamıyor.

Burada önemli olan yalnızca işçinin imzasının bulunması değil, değişikliğin hangi koşullarda kabul edildiği. İşçinin işini kaybetme endişesiyle, görev yerinin değiştirilmesi veya başka yaptırımlarla karşılaşacağı düşüncesiyle imza atması, iradenin özgür olup olmadığı sorusunu gündeme getirir. Her imza otomatik olarak baskı altında atılmış sayılamaz; ancak işverenin kullandığı yöntem ve somut olayın koşulları hukuki değerlendirmede önem taşır.

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Bu fesih de yargı denetimine açıktır. Dolayısıyla 22. madde, işverenin istediği değişikliği imzalatmaması halinde işçiyi hiçbir koşulda işten çıkaramayacağı anlamına gelmez; işverenin fesih yetkisini de belirli kurallara bağlar.

Bu tartışmada birbirinden ayrılması gereken bir başka konu da ücret indirimi ile ücret artışı yapılmamasıdır.

İşçinin mevcut ücretinin düşürülmesi, kural olarak çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İşveren bunu tek taraflı kararla uygulayamaz. İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü şartları burada önem taşır. İş Kanunu’nun 62. maddesi de belirli durumlarda işçi ücretlerinden indirim yapılmasını yasaklar. Ancak bu madde, tarafların geleceğe yönelik her türlü ücret anlaşmasını mutlak biçimde yasaklayan bir düzenleme değildir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12 Ocak 2026 tarihli, 2025/9197 esas ve 2026/58 sayılı kararında da ücretin ileriye dönük düşürülmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla mümkün olabileceği; ancak işçinin iradesinin ve yasal sınırların dikkate alınması gerektiği vurgulanıyor. Kararda, işçinin ücret indirimi konusunda verdiği muvafakatin somut olayın koşulları içinde değerlendirilmesi gerektiği de görülüyor.

Sıfır zam ise hukuken her durumda ücret indirimiyle aynı anlama gelmiyor. İşçinin ücreti nominal olarak aynı kalırken enflasyon nedeniyle satın alma gücü gerileyebilir. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi belirli bir ücret artışını güvence altına almışsa bu artışın yapılmaması ayrıca değerlendirilir. Yani işverenin ücret artışı yapmaması ile sözleşmeden doğan zam hakkını uygulamaması birbirinden farklıdır.

Bununla birlikte ekonomik sonuç açısından işçi için değişen bir şey olmayabilir: Ücret kâğıt üzerinde aynı kalırken kira, gıda, ulaşım ve diğer zorunlu harcamalar yükselir. İşçinin reel geliri düşer. Ücretin doğrudan kesilmesi ile enflasyon karşısında erimesi hukuken farklı olsa da her ikisi de çalışanların geçim koşullarını ağırlaştırır.

THY örneğinde ayrıca toplu iş sözleşmesi boyutu bulunuyor. Hava-İş ile THY arasında 2026-2027 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi yürürlükte. Sendika, çalışanların ücret ve özlük haklarında aleyhe değişiklik yapılmasına ilişkin itirazlarını gündeme taşımıştı.

Toplu iş sözleşmesiyle güvence altına alınmış hakların, çalışanlardan tek tek alınan imzalarla değiştirilip değiştirilemeyeceği yalnızca İş Kanunu'nun 22. maddesine bakılarak yanıtlanamaz. Toplu iş sözleşmesinin hükümleri, iş sözleşmeleri ve değişikliğin kapsamı birlikte incelenmelidir. Bireysel onay süreci, toplu iş sözleşmesinden doğan hakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Döktaş'ta da yetkili sendikanın tutumu ve varsa yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin hükümleri belirleyici olacaktır. İşçilerin bireysel olarak imza vermeye zorlandığı iddiaları kadar sendikanın bu süreçte nasıl bir tutum aldığı da açıklığa kavuşmalıdır.

İşverenlerin maliyetleri kontrol etme, verimliliği artırma ve rekabet gücünü koruma arayışı elbette işletme yönetiminin bir parçası. Ancak bu arayışın ücretleri düşürme, yan hakları kaldırma veya çalışanların gelirlerini geriletme yoluyla yürütülmesi, çalışma barışı ve iş güvencesi bakımından ciddi sorunlar doğurabilir. Üstelik işçinin önüne konulan belgeyi imzalaması, sürecin gerçekten karşılıklı müzakereye dayandığını göstermeye yetmez. İşini kaybetme korkusu yaşayan bir çalışanın “kabul ediyorum” demesi ile eşit koşullarda pazarlık yapan iki tarafın anlaşması aynı şey değildir.

Döktaş ve THY örnekleri, farklı sektörlerde ücret ve çalışma koşullarının geriletilmesine ilişkin tartışmaların benzer yöntemlerle yürütülebildiğini gösteriyor. Bunlardan hareketle bütün işyerlerinde yaygınlaşmış bir uygulamadan söz etmek için henüz yeterli veri bulunmuyor. Ancak işçinin ücretini ve haklarını korumak yerine, işini kaybetmemek için daha düşük koşulları kabul etmeye yöneltildiği bir çalışma düzeninin oluşup oluşmadığı dikkatle izlenmeli.

Çünkü mesele yalnızca yüzde 20 ücret indirimi ya da bir ücret artışının yapılmaması değil. Asıl mesele, işçinin çalışma koşullarının hangi usulle değiştirildiği, bu değişiklikleri kabul ederken ne ölçüde özgür olduğu ve sendikal güvencelerin bu süreçte ne kadar etkili olabildiğidir. İş Kanunu'nun 22. maddesi tam da bu nedenle önem taşıyor: Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik, işverenin tek taraflı kararıyla değil, kanunun öngördüğü usulle yapılabilir. İşçinin geçim sıkıntısı ve işsizlik korkusu, bu güvenceleri kâğıt üzerinde bırakmamalı.